Betriebliches Eingliederungs-Management (BEM)

Zu den betriebsspezifischen arbeitsmedizinischen Aufgaben gehört es, den Arbeitgeber bei der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungs-Managements (BEM) zu unterstützen. Auf ein BEM-Verfahren haben solche Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch, die binnen eines Jahres wegen verschiedener oder derselben Erkrankung mehr als insgesamt 42 Kalender-Tage arbeitsunfähig erkrankt waren. Dieses gilt sowohl für den Fall, daß ein Beschäftigter kontinuierlich am Stück oder wiederholt über den Zeitraum von mehr als 6 Wochen erkrankt ist.

Primäres Ziel des BEMs ist es, mögliche berufliche Faktoren für die Arbeitsunfähigkeit zu identifizieren, zu beseitigen und dem Arbeitnehmer eine Perspektive auf ein zukünftig weitgehend uneingeschränktes Arbeitsleben zu bieten. Der Betriebsarzt unterliegt dem Arbeitgeber und Dritten gegenüber grundsätzlich auch im BEM der ärztlichen Schweigepflicht. Praktisch wird das BEM in der Form umgesetzt, daß sich der Arbeitnehmer nach schriftlicher Einwilligung in das BEM-Verfahren zunächst beim Betriebsarzt vorstellt und diesem relevante vorhandene medizinische Befunde vorlegt. Auf Wunsch des Beschäftigten kann eine weitere Vertrauensperson (z. B. ein Mitglied des Betriebsrats) beim betriebsärztlichen Vorgespräch teilnehmen. Der Arbeitnehmer kann dann gemeinsam mit dem Betriebsarzt ermitteln, ob spezielle, grundlegende Veränderungen am bestehenden Arbeitsplatz erforderlich sind oder welche beruflichen Tätigkeiten innerhalb des Betriebes im Fall einer eventuellen Versetzung überhaupt noch leidensgerecht sind. Am späteren eigentlichen BEM-Termin nehmen „am runden Tisch“ üblicherweise der Beschäftigte, je ein Mitglied der Personalabteilung, des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt teil.

Wichtig: Der Arbeitgeber ist gemäß Sozialgesetzbuch IX sogar dazu verpflichtet, erkrankten Mitarbeitern ein BEM-Verfahren anzubieten (vgl. § 167 Abs. 2 SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen). Für den Betroffenen ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Für den Arbeitgeber ist das Unterbreiten eines BEM-Angebots jedoch insbesondere dann von Wichtigkeit, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Schritte in die Wege leiten möchte. Im Fall eines Arbeitsgerichts-Prozesses wird das Ablehnen eines BEM-Verfahrens durch den Beschäftigten meist zu dessen Lasten ausgelegt.

Gerne stehen wir Ihnen bei Fragen zum BEM mit unserem betriebsmedizinischen Erfahrungsschatz zur Verfügung.

Abgrenzung zur stufenweisen Wiedereingliederung (Belastungserprobung)

Häufig wird das BEM mit der stufenweisen Wiedereingliederung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern gleichgesetzt, was allerdings nicht korrekt ist. Rechtsgrundlage für den auch als „Hamburger Modell“ bekannten Vorgang ist das Sozialgesetzbuch V (§ 74 SGB V – stufenweise Wiedereingliederung). Auch die stufenweise Wiedereingliederung soll erkrankten Mitarbeitern den Wiedereinstieg in den Arbeitsprozess erleichtern, wobei die für das BEM geltende 6-Wochen-Frist der Arbeitsunfähigkeit keine Voraussetzung ist. Dieses kann zum Beispiel durch eine zeitlich begrenzte Herabsetzung der täglichen Arbeitszeit oder Weglassen bestimmter Tätigkeiten im Rahmen eines Wiedereingliederungs-Planes realisiert werden. Für den Unternehmer gibt es keine Verpflichtung, erkrankten Mitarbeitern die stufenweise Wiedereingliederung einzuräumen. Allerdings sind die betroffenen Mitarbeiter während der Wiedereingliederung weiterhin krankgeschrieben, so daß dem Arbeitgeber meist kein finanzieller Mehraufwand entsteht. Der Betriebsarzt hat während der stufenweise Wiedereingliederung die Aufgabe, den zeitlichen und inhaltlichen Rahmen eventueller Arbeits-Einschränkungen mit einzuschätzen und der Personalabteilung oder dem Arbeitgeber gegenüber konkrete Empfehlungen zu geben (was der niedergelassene Kollege aufgrund mangelnder Kenntnis vom konkreten Arbeitsplatz seines Patienten kaum vermag). Es ist üblich, daß sich der erkrankte Mitarbeiter mit dem zunächst von seiner Krankenkasse genehmigten Antrag auf Wiedereingliederung und nach Rücksprache mit seiner Personalabteilung beim Betriebsarzt vorstellt. Selbstverständlich darf der Betriebsarzt hierbei nicht gegen die ärztliche Schweigepflicht verstoßen und keine Diagnosen weitergeben.

Aufgrund unserer mehrjährigen Erfahrungen ist uns die Sicht des ambulant tätigen ärztlichen Kollegen gut vertraut, der bei seinem Patienten aufgrund seiner therapeutischen Einschätzung die Arbeitsunfähigkeit attestiert. Im gleichen Maße kennen wir die Seite des Betriebsarztes, der mit Hilfe seines differenzierten arbeitsmedizinischen Fachwissens den Wiedereingliederungs-Plan positiv gestalten und zu einer erfolgreichen Wiedereingliederung beitragen kann.